МЕНЕДЖМЕНТ
КАК УВОЛИТЬ ПРАВИЛЬНО
В обучении тему увольнения практически не затрагивают, поскольку она достаточно щекотливая и тактичная. Руководителей редко учат управлению людьми, но еще реже я встречал, чтобы в компаниях учили увольнять людей
Увольнять — одна из функций руководителя. Функция есть, а обучения нет. Это все равно, что учить продавца устанавливать контакт, но не учить закрывать сделку. Поэтому я хотел бы разобрать вопрос, из двух составляющих. Первая — нужны ли увольнения, и в каких случаях? Вторая — как уволить правильно?
Нужно ли увольнять людей?
Нужно. Вот основные причины увольнения:
Сотрудник не выполняет план
Слабый сотрудник снижает эффективность отдела, и, как бы вы с ним не бились, если ничего не получается, придется с ним расстаться. Допустим, у вас есть пять штатных единиц. Один сотрудник слабый. Вы даете ему один шанс за другим и пытаетесь что-то сделать. Все остальные видят, что не выполнять план можно, и из-за этого расслабляются. Вы тратите время на то, чтобы усилить самого слабого, в то время как усиливать средних и сильных будет более эффективно и принесет больше результата. Чем раньше вы расстанетесь со слабым сотрудником, тем раньше он найдет себе новую работу, и тем раньше вы обзаведетесь новым стажером. Затягивание подобно гангрене — если не решить проблему вовремя, станет гораздо хуже.
Токсичность
Расстаться придется даже с хорошим сотрудником, если тот подрывает вашу власть. Причем с таким подчиненным тоже следует расставаться как можно раньше, ведь он может разложить коллектив.
Почему же нам не нравится увольнять людей?
Практически у всех есть такая черта характера, как «быть хорошим». Мы жалеем людей, не хотим выглядеть плохими в их глазах. В рамках вопроса увольнение - это плохо. Жалея сотрудника, я приношу вред и ему, и себе, и отделу. Нужно вырабатывать навык увольнять. Научиться набираться сил и увольнять сотрудников. Попытки быть хорошим негативно влияют на выработку этого навыка.

Для этого нужно изменить некоторые установки у себя в голове. Увольнять — не плохо и не смерть. Мы всего лишь говорим: «Дорогой сотрудник, я ошибся, когда брал тебя на работу и думал, что ты сможешь выполнять план, и я смогу вывести тебя на плановые показатели. Давай расстанемся сейчас и не будем мучить друг друга». Нужно убедить самого себя, что, увольняя сотрудника, вы даете сотруднику реализоваться в другом месте, а себе найти более подходящего на его место кандидата.


Методологии увольнения
Я приведу 2 кардинально разные методологии. Одна из них неэтична. Обе я привожу для того, чтобы показать, что у каждой проблемы есть несколько решений.
Первая методология, этичная
Я считаю, что увольнять нужно именно по этой методике. Самое главное в ней — выполнять все четко по времени. Итак, сотрудник не справляется, и я принимаю решение о его увольнении.

Следующий шаг — пригласить сотрудника к себе в кабинет или в отдельное помещение и сказать: «Дорогой мой, принято решение, что мы расстаемся. Это моя вина, что я не смог реализовать твой потенциал». То есть нужно взять вину на себя, ведь при зачислении этого сотрудника я рассчитывал на другой уровень работы и я принимал решение о его принятии. Это делается для того, чтобы сотрудник не сеял негатив при уходе и остался преданным. Да, это могут быть его ошибки, но сейчас, когда мы его увольняем, в выяснении отношений нет смысла. Человек уходит, так позвольте ему уйти достойно, и он будет благодарен вам за это. Для того и произносим изложенную выше фразу.

После этого говорим: «Выбери причину ухода, которую мы можем огласить всему отделу. У тебя есть два часа, чтобы собрать вещи, подписать обходной лист. Я помогу тебе в этом». Вам нужно убрать его из коллектива как можно быстрее, потому что для человека это большой стресс, и неизвестно, как он себя поведет. Могут начаться токсичные вещи, слухи и прочие непотребства. Это этичный вариант.
Теперь неэтичный
Существуют случаи, когда он применим, но я считаю, что этот вариант крайний и лишь иногда имеет право быть. Он должен присутствовать в списке ваших инструментов, но лишний раз применять его не стоит. Неэтичность методологии заключается в том, что вы делаете человеку больно.

Это называется «оставить человека перед неизвестностью». Любая пустота чем-то заполняется, чаще — негативом. Если вы оставите человека в пустоте, перестанете давать информацию и коммуницировать, то рано или поздно он сам уволится. Также можно оставлять некоторые вещи недосказанными. Сотрудник сам начнет додумывать, и через некоторое время уволится. Нужно лишь терпение. Даже если человек целенаправленно подходит к вам, вы говорите: «не сейчас, позже». Больше месяца никто не выдерживает. Представьте себе: ваш руководитель перестает общаться с вами. На общем собрании дает слово всем, кроме вас, никак не реагирует ни на какие ваши действия. Тут любой себя изведет, поэтому этически этот вариант является очень плохим инструментом, но все же иногда руководителю приходится к нему прибегнуть.


Такой методологией можно пользоваться в случае, если сотрудник токсичен. Такого сотрудника может быть не за что увольнять. Жесткая попытка увольнения может привести к множеству последствий, способных разрушить коллектив. Поэтому такого сотрудника стоит постепенно отключать от себя, дистанцироваться. Когда вы лишаете человека общения с собой как с руководителем, он начинает понимать, что что-то не так, и додумывать по худшему сценарию, и примет решение уйти через некоторое время.
Как уволить сразу несколько человек
У руководителя есть функция «планирование». Когда я понимаю, что с моим отделом продаж какие-то проблемы, и мне нужно массово уволить сотрудников, то первым делом я наберу стажеров и создам еще один отдел, а после буду увольнять. Уволить всех — глупое поведение.

Если вас поставили в ситуацию, когда сотрудники поступили некорректно, и вы понимаете, что не готовы с ними работать, то лучше проиграть в битве для того, чтобы выиграть сражение. Сейчас вы игнорируете этот поступок, но тут же начинаете готовить замену.
Надо ли давать людям отступные

Да. Когда мы увольняем этично, можно предупредить сотрудника об увольнении, но платить ему деньги некоторое время для того, чтобы он смог найти новую работу. Я считаю, что с этической точки зрения это верно, если сотрудник работал и старался, но попросту не справляется. Давать отступные — смягчать уход.
Подписаться на рассылку