20 Октября 2015

Как мы ищем лучших сотрудников?

Рынок труда сегодня: стагнация, закрытия предприятий и сокращения.

Грустно? Да.

Но есть и повод для оптимизма – соискателей больше, а значит больше и шансов найти хорошего работника.

О том, как это делаем мы, расскажет наш HR-менеджер Инесса Май.

***

Да, соискателей теперь больше, впрочем, с этим надо быть аккуратным. В кризис многие соискатели снижают требования к вакансии и устраиваются побыстрее лишь бы получить работу. Они «надевают нужную маску» на собеседовании, получают должность, но при первой же возможности покинут компанию ради большего заработка.

Здесь работает правило: «Хорошие сотрудники могут вытащить, плохие — утопить». Поэтому в подборе персонала должна быть четкая система.

Наша схема подбора

Всего в нашей системе 7 этапов (нажмите, чтобы увеличить):

Далее рассмотрим каждый этап в отдельности.

Этап 1. Планирование численности персонала

Отвечаем на вопрос: когда и сколько человек вам необходимы?

Чтобы перед сезоном продаж, к концу сезона или к какому-то конкретному событию у вас не было паники.

Этап 2. Заявка на подбор

Цель — создать запрос на поиск сотрудника от руководителя компании или руководителя отдела.

Этап 3. Описание профиля вакансии

Цель — создать портрет идеального сотрудника на вакантную должность.

Для уточнения профиля вакансии выделяем необходимые качества. Например:

  • работа «на входящих»,
  • активные продажи,
  • проведение презентаций для аудитории в 50 человек и т. п.

Также нужно взглянуть на лучших сотрудников компании: их качества, черты характера и навыки. Все это также можно добавить в описание профиля вакансии.

Помимо этого, необходимы:

  • способность к обучению (От этого зависит, сколько времени вы потратите на обучение кандидата. Например, кандидат с 10-летним опытом работы по одной схеме необязательно сможет быстро перестроиться),
  • предрасположенность именно к этой работе (Например, ярко выраженный интроверт не сможет продавать),
  • желание работать (Опознается по горящим глазам))).

Этап 4. Подготовка процесса отбора

Вначале нужно определиться с методом.

Условно, методы отборы можно отсортировать от простого (по уровню трудозатрат) к достоверному:

  • Интервью один на один – классика. Успех сильно зависит от квалификации собеседующего.
  • Оценка по высланным заданиям. Объективная оценка с элементами тестов, опросников, домашних заданий, игры.
  • Ассессмент (интервью, тесты, деловые игры с 5+ кандидатами с несколькими оценивающими сотрудниками). Дает самую точную оценку в «почти реальной» ситуации.

Навигатор Продаж активно использует именно Ассессменты (подробная схема их проведения ниже).

Этап 5. Поиск кандидатов

Где искать кандидатов?

Пожалуй, лучший вариант – Интернет-сайты HeadHunter.Ru и SuperJob.Ru, на которых регистрируются 70-80% кандидатов (ибо бесплатно).

Все используемые способы поиска здесь:

Соискателей на позицию «Менеджер по продажам» много, но, как показывает практика, подходящих кандидатов на порядок меньше.  Чтобы их привлечь, приходится делать объявления максимально «вкусными» и непохожими на другие:

  • перечислить все плюсы работы,
  • добавить конкретику (оклад, схема ЗП, примеры задач),
  • дать информацию о компании: успешное прошлое, амбициозное настоящее,
  • рассказать про перспективы роста (например, привести ЗП ведущих сотрудников на той же позиции), стабильность,
  • направить на сайт компании (на hh.ru, ссылки запрещены — пишем «подробнее о нас на нашем сайте»),
  • создать срочность — указывать дату собеседования («9 августа будет собеседование, а 11 августа вакансия будет закрыта»).

Особое внимание требует оформление вакансии. Что можно сделать: нарисовать красивую картинку, привлечь дизайнера, подключить услугу «дизайнерского оформления вакансии» на hh.ru.

Вот несколько попавшихся под руку неплохих вариантов:

Этап 6. Отбор

Как уже было сказано, Навигатор использует при подборе персонала Ассессмент — многоступенчатый, но интересный отбор:

Цель — создать конкурентную обстановку, в которой соискатель должен показать свои лучшие качества. А компания сможет увидеть, как человек работает в группе.

В начале проводится анкетирование. Косвенная задача — занять человека, пока он ждет начала. При этом вопросы не должны пересекаться или дублироваться с резюме. Вот, например, анкета нашего менеджера Ольги Карнаушенко:

В течение самопрезентации у каждого наблюдателя лежит заранее подготовленный бланк с фамилией кандидатов и с графами для оценки:

Обращаем внимание на то, как человек выглядит, ведет себя и отвечает на вопросы в задании.

Групповая деловая игра — просим участников объединиться в группы по 3-5 человек. Озвучиваем одно и то же задание для всех групп, например:

  • описать этапы продаж продукта,
  • составить скрипт звонка под конкретный тип клиента,
  • придумать каналы продаж и т.д..

Засекаем 10-15 минут и оцениваем, как участники ведут себя в группах:

  • предлагают решения,
  • отстаивают свою точку зрения,
  • берут инициативу,
  • проявляют терпение,
  • учитывают условия задания,
  • продавливает других/не участвует и т д..

Далее, от каждой группы выступает спикер.

После этого наблюдатели удаляются на совещание. И часть соискателей выбывает: их благодарят за участие и отпускают домой. Остальным сообщают о следующем этапе – индивидуальном.

Заранее предупреждаем о задании – например, зайти в библиотеку и выбрать книжку, чтобы затем «продать» ее.

Далее, кандидаты по одному заходят в комнату и показывают, на что они способны. Кстати, они работают «по телефону»- спиной к нам, без зрительного контакта. Во время «продажи», наблюдатели отмечают: по каким этапам продаж прошелся человек, насколько он был настойчивым, уверенным и т. д..

После «продажи» беседуем с кандидатами, задаем вопросы по резюме и анкете, отвечаем на вопросы.

Ну, а на следующий день звоним кандидату с отказом, либо с приглашением на собеседование/стажировку.

Подведу итоги, почему мы выбрали Ассессмент:

  • высокая объективность,
  • малые затраты времени на одного кандидата,
  • можно увидеть кандидатов в сравнении,
  • повышается ценность вакансии (кандидаты больше ценят полученную «в бою» работу),
  • подтверждается серьезная репутация компании (мало, кто так серьезно относится к отбору).

Этап 7. Испытательный срок

Важные моменты:

  • проводим адаптацию нового сотрудника,
  • ставим четкие планы,
  • создаем систему наставничества с получением обратной связи,
  • влюбляем в компанию))

(Этап 8.) Аплодисменты!

Поздравляем коллегу, что он теперь один из нас))

Пишите в комментариях!

А как подбираете сотрудников вы?

Похожие записи

Скоро на блоге:

  • Цифры и маркетинг
  • Внешний вид продавца
  • Внедрение изменений
Подписывайтесь на рассылку блога, чтобы ничего не пропустить и чтобы читать скрытые статьи, доступные только для подписчиков!

comments powered by HyperComments